As penalidades previstas pela legislação trabalhista são exclusivamente três, quais sejam: advertência, suspensão e demissão com ou sem justa causa. Caso a caso, deve ser atendida sempre a devida proporcionalidade entre a falta e a penalidade a ser aplicada.
Segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, as penalidades devem atender aos seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta, b) autoria obreira da infração, c) dolo ou culpa do infrator, d) nexo de causalidade, e) adequação e proporcionalidade, f) imediaticidade da punição, g) ausência de perdão tácito, h) singularidade da punição, i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.
Outras penalidades eventualmente aplicadas pela direção da empresa não são reconhecidas por lei, e podem ser passíveis de indenização por danos morais. Assim sendo, não é possível a aplicação de penalidades que de cunho pecuniário, transferência ou rebaixamento de função ou remuneração.
As penalidades devem ser aplicadas de maneira sucessiva, respeitando a ordem de gravidade da conduta, ou seja, primeiramente a advertência, em caso de reincidências a suspensão, para, somente após, em caso de novas ocorrências, ser aplicada a demissão com ou sem justa causa.
A justa causa só pode ser aplicada diretamente em casos de quebra de confiança ou de conduta considerada gravíssima, que impeça a continuidade do pacto laboral.
Para que culmine na justa causa, as penalidades devem ter sido aplicadas num lapso temporal médio entre uma e outra. Se forem aplicadas com grande intervalo de tempo, não se recomenda a aplicação da penalidade máxima.
A aplicação de advertência pode ser dar através de documento escrito nos moldes legais, evitando-se outras formas como por exemplo através de e-mail, aplicativo WhatsApp, ou então perante os demais colaboradores, sob pena de caracterização de ilícito moral.
As penalidades não podem, em hipótese alguma, serem anotadas na carteira de trabalho do trabalhador, sob pena de serem consideradas desabonadoras, e passíveis de indenização.
A empresa, para ter mais segurança jurídica, pode possuir uma comissão de apuração de faltas funcionais, a fim de dar um embasamento jurídico consistente e não suscetível de anulação ou reversão judicial.
Dessa forma, demonstra possuir um sistema investigativo interno, no sentido de que as faltas funcionais sejam apuradas de forma legitima, evitando também injustiças ou desproporcionalidade na aplicação das penalidades.
Advertência – A advertência pode ser verbal quando a infração for de natureza levíssima, por escrito quando de natureza leve.
Causas comuns de advertência são o desleixo, utilização de celular no horário de trabalho, baixo rendimento, atraso, faltas injustificadas, dentre outras.
A advertência por escrito deve conter a descrição do ato faltoso, com base nas disposições contidas na legislação trabalhista e no regulamento interno da empresa.
Para o documento ter validade é necessário a coleta da assinatura do advertido, ou em caso de recusa, de duas testemunhas, devendo ser arquivada no histórico funcional do empregado.
Suspensão – Deve ordinariamente ser aplicada após três advertências, em média. A suspensão pode ser de três dias até trinta dias no máximo, sendo que esta última, muitas vezes, considerada excessiva, pelo fato de que os dias não trabalhados, em razão da suspensão, devem ser descontados da remuneração do empregado.
Da mesma forma, prescinde de um documento escrito, onde conste a descrição do ato faltoso e sua tipificação na norma trabalhista ou no regulamento interno da organização.
Demissão por justa causa – É a penalidade máxima aplicada ao colaborador e prescinde de reincidência sucessiva de conduta faltosa, devidamente amparada por penalidades anteriores num lapso temporal médio.
A conduta deve estar tipificada entre as descritas no art. 482 da CLT, sendo que o ônus da prova compete sempre ao empregador.
Em contrapartida, não podemos deixar de mencionar a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa patronal, quando houver a incidência numa das condutas tipificadas no art. 483 da CLT.
Dentre as condutas mais recorrentes destacamos o atraso reiterado no pagamento da remuneração, ausência de depósitos fundiários por período superior a três meses, ordens abusivas que excedam a capacidade laboral do colaborador ou que submetam a conduta vexatória, dentre outras.
ROMULO VARGAS
OAB/RS 47.677 Advogado. Especialista em Direito Empresarial, Especialista em Advocacia Trabalhista e Mestrando em Direito das Relações Internacionais pela UDE
