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LIDIANE ROGGIA – A recusa do empregado a receber a vacina contra a covid-19

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Vivemos em meio à uma das maiores crises econômicas já vistas devido a pandemia da Covid-19, e como não poderia ser diferente em momentos de crise aparecem novos debates e discussões sobre diversos assuntos, os quais também repercutem nas relações de trabalho.

Hoje um dos temas que vem chamando muito a atenção e causando grandes indagações por parte das empresas é:
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O que fazer em caso da recusa do empregado a tomar a vacina contra a covid-19.

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Primeiramente, se faz necessário dizer que a segurança no trabalho é um direito de todos, e, ainda, que o interesse coletivo se sobrepõe ao interesse individual, principalmente no enfrentamento às pandemias, como a atual da Covid-19.

Nesse sentido, é o entendimento também do nosso próprio ordenamento jurídico pátrio, inclusive, podemos observar no art. 8º da CLT, que reza:
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Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

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Cabe ressaltar, que não existe consenso e a legislação ainda é muito precária sobre o tema, porém, o Ministério Público do Trabalho lançou um Guia Técnico Interno sobre Vacinação da Covid-19. Ainda que não possua força normativa, o referido guia aliado ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, que considerou válida a vacinação obrigatória disposta no artigo 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), já foi utilizado como balizador de uma decisão Judicial na qual a juíza da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP), entendeu pela possibilidade da demissão por justa causa da trabalhadora que se recusou a tomar a vacina contra Covid-19.

No entanto conforme o próprio MPT orienta em seu guia técnico, a empresa deve ter cautela e não utilizar, como primeira medida para obter a anuência com a vacinação, a possibilidade de despedida por justa causa, devendo a empresa antes de qualquer medida drástica trabalhar na educação e informação de seus colaboradores, ao invés de optar pela imposição.
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Ademais, o Ministério Público do Trabalho deixa claro que existe o dever de proporcionalidade na aplicação de penalidades, dentro do poder disciplinar do empregador, e de compreensão do contexto intelectual e psicológico do trabalhador em face das informações falsas (fake news) que têm circulado na sociedade.

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Assim, incumbe as empresas, orientar, educar e tomar a decisão de tornar a vacinação obrigatória ou não aos seus colaboradores, no exercício do seu poder diretivo. Porém, a empresa deve ter a compreensão de que apesar do Guia Técnico Interno sobre Vacinação da Covid-19 e do Supremo Tribunal Federal ter firmado entendimento no sentido de que a vacinação contra Covid-19 é compulsória isso não significa que seja forçada ao ponto de impor ao trabalhador/colaborador uma pena máxima de demissão do emprego.
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Caso a empresa opte pelo desligamento do empregado, demitindo-o por justa causa, pelo fato de se recusar a receber a vacina para prevenção da Covid-19, deve estar ciente de que a validade da justa causa aplicada nestes casos, ainda está sendo analisada pelos Tribunais do Trabalho, sem que se tenha um posicionamento definitivo até o presente momento, existindo o risco da empresa que aplicar a pena administrativa da demissão por justa causa, ter a medida revertida judicialmente no futuro e com isso angariar prejuízos.

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LIDIANE ROGGIA | OAB/RS 61.108
Advogada, Licenciada pelo Programa Especial de Graduação de Formação de Professores para a Educação Profissional pela UFSM, Especialista em Docência Universitária pela UTA e Especialista em Direito Processual Civil pela UNISC.

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